Entre croyances et réalités.

Pour appréhender les fonctionnements d’une équipe et leur évolution possible, nous proposons de nous appuyer sur les principes de compréhension de l’Elément Humain®, une approche systémique du développement des personnes, des équipes et des organisations qui fait le lien entre estime de soi, performance individuelle et réussite collective. Créée et développée par Will Schutz psychologue et statisticien américain, pionnier de l’étude des relations interpersonnelles et de l’accompagnement des équipes, cette approche a acquis une renommée internationale pour traiter des problématiques humaines dans les organisations et trouve aujourd’hui toute sa place pour accompagner nos transformations.

De nouveaux indicateurs de fonctionnement d’une équipe

De manière générale nous pensons que la construction d’une équipe est achevée lorsque les objectifs de l’équipe ou de la mission sont clarifiés, lorsque les différents rôles et leur validité sont compris et reconnus et, enfin lorsque les capacités de négociation et de communication se sont améliorées.

Or les hypothèses de L’Elément Humain sont qu’un travail d’équipe de moindre qualité n’est pas lié aux différences entre les membres, mais plutôt à leurs rigidités (c’est-à-dire, à des attitudes qu’ils maintiennent rigides) Les rigidités surviennent lorsque les personnes ont une faible estime d’elles-mêmes, sont défensives et ont peur (par exemple, d’être incompétente). Pour faire disparaître ces rigidités et améliorer le travail d’équipe, les peurs doivent être abordées ouvertement et en toute franchise.

Concernant l’Evaluation de la performance l’Idée communément admise est que le manager collabore avec l’employé pour améliorer la performance de celui-ci, en négociant les attentes de la fonction, en rédigeant des critères d’évaluation, en menant une séance de feedback directe dans le soutien, et en discutant du comportement plutôt que de la personne.

L’hypothèse de L’Elément Humain est celle que la performance d’un employé résulte largement de la relation qui existe entre lui et son manager. Par conséquent, l’amélioration de la performance est une réussite, si la relation entre les deux protagonistes s’est d’abord améliorée.

An niveau de la prise de décision l’idée préconçue est la suivante : les décisions devraient être prises objectivement, et non subjectivement. Chacun doit se comporter de façon « professionnelle » (c’est-à-dire en faisant abstraction de ses sentiments).

L’hypothèse de L’Elément Humain concernant ce point est que les sentiments existent. Lorsque chacun gère ses sentiments de manière consciente, les exprime, les intègre dans le processus de décision, et est conscient du moment où ils sont utiles et des moments où ils déforment la réalité, alors les sentiments participent pleinement à améliorer la créativité.

L’Idée préétablie au niveau de la responsabilité est la suivante : il est important que chaque tâche soit rattachée à une personne qui en est responsable. En cas de problème, cette personne sera tenue pour responsable et le problème sera résolu plus rapidement.

Hypothèse de L’Elément Humain : lorsque quelque chose va mal, la responsabilité est partagée à 100% par tous et personne n’est à blâmer. Alors chacun se sent appartenir à une équipe et essaie de résoudre le problème

Et enfin concernant le changement, l’idée préconçue est la suivante :  pour conduire au changement, il faut inscrire les employés dans un programme de changement, formel ou informel, poser des objectifs, établir des limites dans le temps, rédiger des procédures, créer des jalons intermédiaires, construire des gardes – fous, et récompenser tout au long du processus.

Or pour L’Elément Humain les méthodes de changement fonctionnent très bien si tous les participants ont pris la décision fondamentale de changer. Si tel n’est pas le cas, alors on se retrouve dans un « programme-minceur » (Perdez 20 kilos et reprenez-en plus après !) Ces employés doivent d’abord comprendre leurs résistances à ce changement, quel est leur bénéfice secondaire à ne pas changer et qu’elle est leur peur majeure par rapport à la nouvelle situation ? S’ils sont clairs sur ces sujets-là, et qu’ils décident de changer, alors le programme fonctionnera.

Ma proposition d’accompagnement d’une équipe de la confiance à la performance

La confiance dans le travail en équipe apparait quand les membres peuvent s’ouvrir entre eux et peuvent reconnaitre leurs propres difficultés et craintes vis-à-vis des situations, des enjeux, des autres, des relations, et cela sans anxiété.

Le confiance est un enjeu qui se construit tout au long de la vie entre estime de soi et gestion de ses peurs personnelles. Elle favorise l’ensemble des processus mentaux, vitaux, et comportementaux. Les possibilités créatives se développent. Avec la confiance, les gens agissent par des voies plus directes et efficaces.

Mais la confiance ne se décrète pas. Elle nécessite de créer des opportunités pour oser la confiance et dépasser ses peurs. La relation de confiance permet de sortir d’une posture victimisante et de développer la co-responsabilité dans le bon fonctionnement et la performance de l’équipe.

Elle permettre de développer une posture d’authenticité, qui va favoriser l’ouverture nécessaire à la coopération et donc la performance de l’équipe.

Pour réaliser cette mission, mon intervention met en œuvre ces différentes étapes :

• Définir des objectifs réalistes, atteignables et au service d’un collectif
• Établir et veiller au respect de règles  
• Écouter les réactions des participants au projet et notamment les réactions « négatives », les doutes, les réticences, les méfiances afin d’en comprendre les besoins réels et contractualiser un objectif commun
• Favoriser la confiance et réduire les peurs dans le groupe par l’accompagnement de rencontres antagonistes entre personnes séparées par des peurs, des préjugés et des méfiances
• Favoriser l’expression des souffranceset des violencesafin de favoriser l’émergence au sein du groupe, des conflitsvécus à l’extérieur
• Faciliter la recherche du groupeet la résolution des problèmespar des mises en situations et la proposition d’exercices aidant à la prise de conscience collectivedes obstacleset descausesdes difficultés dans leur complexité  
• Accompagner le cheminement du groupe en gardant à l’espritl’objectif communet en veillant à ce que le travail du groupe reste au service de la réalisation de cet objectif

Prêts à tenter l’aventure de la confiance ?

Bibliographie :

Alain Duluc, Leaders, inspirez confiance, Guides vos équipes vers la réussite collective, Dunod, 2017

Will Schutz, l’Element Humain Comprendre le lien entre estime de soi, confiance et performance, Dunod 2006