Une entreprise peut-elle être innovante tout en étant bienveillante dans son management ?

Peut-elle se développer sur de nouveaux marchés tout en assurant le développement personnel de ses employés ?

Et finalement peut-elle être rentable sans pression, en étant garante du sens qu’apporte le bien-être au travail sous toute ses formes ?

Burn out, bore out et brown out sont désormais exprimés, visibles et décriés, ce qui nuit en premier lieu au bien-être des salariés, mais aussi à l’image de l’entreprise. De plus, à long terme ces phénomènes desservent la bonne santé financière de celle-ci. Arrêts maladies de plus en plus long, procédures de plus en plus complexes, les DRH ont fort à faire en la matière.

La crise du travail et de la position sociale combiné au besoin de sécurité primaire de tout un chacun a engendré de nouvelles peurs, assortis de fonctionnements spécifiques conduit par ce sentiment fortement présent dans la société et dans les individus.

Dans un contexte politique en plein changement faisant place à de nouvelles opportunités, l’entreprise doit à nouveau chercher sa place et restaurer son symbole.

La capacitation comme une valeur d’entreprise, serait-ce là la clé d’un monde du travail où chacun aurait sa place ?

La finalité de mon intervention vise l’amélioration du climat et des performances de l’ensemble en travaillant sur l’appropriation du travail et de ses missions, en permettant le renforcement des capacités individuelles, et un soutien au développement autonome et déterminé, ceci pour : 

– assumer des responsabilités de manière autonome,

– réaliser des performances élevées sans pression particulière,

– optimiser les processus et à prendre des mesures correctives si nécessaire.

– créer des capacités collectives nouvelles.

Je parts du principe que l’entreprise est toujours un construit social, qui existe et se transforme seulement si d’une part elle peut s’appuyer sur des jeux permettant d’intégrer les stratégies de ses participants et si d’autre part elle assure à ceux-ci leur autonomie d’agents libres et coopératifs. Chaque acteur est donc engagé dans un système d’action concret et doit « découvrir, avec la marge de liberté dont il dispose, sa véritable responsabilité ».

Pour cela il faut considérer comme un fait inéluctable le fait qu’il n’y a pas de structure collective sans relation de pouvoir. Il est donc nécessaire d’en accepter le caractère contraignant. Pour avancer, il faut en reconnaître et en accepter la réalité et permettre à un nombre de plus en plus grand de personnes d’entrer dans ce jeu de relation de pouvoir avec plus d’autonomie, de liberté et de choix possible. Ainsi c’est par le pouvoir que l’on combattra le pouvoir.

Je crois que le dirigeant n’est pas acteur unique du changement. Le leader est là pour libérer, pour rendre possible les comportements, non pas pour les dicter ni même pour spécifier ceux qui seraient les seuls rationnels. Prendre en comptes les rationalités des différents acteurs impliqués et donc la reconnaissance non seulement qu’ils peuvent et doivent infléchir les actions de changement, mais que concrètement ils les infléchissent et les modifient. Pas de changement possible sans reconnaissance de ce qu’il engage la rationalité des acteurs qui y sont mêlés. L’impulsion du sommet doit donner une direction, fixer des objectifs mais laisser aux acteurs la possibilité d’adapter le changement à leurs rationalités. Rien ne se fera sans marges de manœuvre, lesquelles portent aussi sur les systèmes de relations.

Faire participer, obtenir un « consent » c’est effectivement donner du pouvoir. Il s’agit de permettre à chacun de dire son mot et d’influer sur la création de la question commune et des objets communs. Si l’acteur ne peut infléchir ou modifier l’objet de son implication, il s’impliquera uniquement pour détourner les règles à son profit et le changement visé n’aura pas lieu.

Pour cela il s’agit de faire des incertitudes des opportunité, d’accompagner la gestion des marges de liberté, de travailler sur la circulation de l’information, de travailler sur les filtres émotionnels, culturels et idéologiques, ainsi de sur la vision manichéennes des problèmes. En recréant du lien et du sens, en prenant conscience de son pouvoir d’action, les difficultés peuvent trouver une réponse dans l’échange collectif, notamment à l’aide d’un cadre réparateur, d’un processus original et d’une posture spécifique. 

L’empowerment de vos salariés procure des avantages non négligeables à votre entreprise : qualité de service, productivité et compétitivité accrues, prise de décision efficace, engagement et implication dans la vie de l’entreprise… Autant de leviers positifs pour la rentabilité, la pérennité et surtout l’image de marque de l’établissement !

Je vous propose une démarche originale et participative, un cadre constructif et des outils spécifiques par la thérapie sociale.

La thérapie sociale permet de faire un travail sur les obstacles à la coopération (nommer les problèmes, comprendre ce qui fait barrage) et à permettre des rencontres et des conflits constructifs entre des personnes qui ne parlent pas et qui se fuient quand aucun espace n’est créé pour leur permettre de se rencontrer ou qui interagissent violemment dans la confrontation ou de manière subtile. Cette démarche permet de créer la confiance dans les équipes et dans l’entreprise, ainsi que la mise en œuvre de l’intelligence collective. Les conflits seront constructeur car ils seront l’expression des peurs, des violences, et des besoins de chacun, et donc de tous ce qui peux entraver l’intelligence collective et la coopération.

L’intervenant en thérapie sociale est un individu formé, ayant fait un travail important sur ces peurs et ces violences. Il est en capacité d’être sa propre “autorité“ : il est conscient de ce lui renvoient l’autre et le groupe ; il connait et comprend ses propres projections et les projections qui peuvent être réalisées sur lui ; il s’amène sa propre sécurité dans sa posture et dans ce qu’il apporte au groupe. L’intervenant sera un facilitateur de conflits : ce sera une personne de confiance, un repère, permettant à chacun de pouvoir s’exprimer. De plus, il pose le cadre, et sera garant de son respect par tous les membres du groupe.